按照《劳动合同法》和江苏省劳动争议案件指导意见的规定，无论是劳动者主动辞职（《劳动合同法第三十七条》）还是依据《劳动合同法》第三十八条行使劳动合同解除权，在形式上和程序上都应当履行以书面形式通知用人单位的义务。这里的通知程序是劳动者作为劳动关系的主体一方在劳动关系履行发生重大变动时应当履行的法定义务。而不辞而别主要就是指劳动者未依法履行通知义务而不再返岗出勤的情形，主要包括以下几种类型：
1、劳动者无故不辞而别；
2、劳动者在假期届满后不辞而别；
3、劳动者在预告辞职期限未满三十日的情况下不辞而别；
4、劳动者因违纪违规被采取停岗待岗等措施后不辞而别，等等。
对于不辞而别，除了《劳动合同法》第三十八条规定的“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”的情形外，不辞而别的行为本身就是违法和违约的，无论用人单位是否存在违法用工行为，书面通知解除或终止劳动合同是劳动者必须履行的法定义务。不能因为用人单位对自己采取了违法用工行为，自己就可以不履行法定通知义务而选择不辞而别。
对于HR来说，对于劳动者不辞而别的行为：
1、不能想当然的认为是劳动者违法违约在先，所以自己就可以不理不睬，不闻不问；
2、不能想当然的认为劳动者既然已经不返岗工作，后续就不会与用人单位产生纠纷；
3、不能想当然的认为劳动者既然已经离职，双方的劳动合同就应当属于自动解除。
司法实践中的真实案例可以证明上述想当然的观点都是错误的。
对于不辞而别行为，用人单位HR应当做到：
1、应当向不辞而别的劳动者出具送达《催告返岗通知书》，催告其立即返岗工作，陈述事实理由并提供证据。在该通知书中，用人单位应着重强调劳动者不辞而别的行为是错误和违法的，最好可以在书面通知中注明劳动者违反的法律规定和制度条款以及其需要承担的不利后果（例如旷工的定性）。
2、劳动者虽然不辞而别，但其并没有明确表达解除劳动合同的意思表示，故不能推断其不辞而别的行为属于自动离职或单方辞职等。
3、劳动者经催告后仍拒绝按照《催告返岗通知书》的内容执行的，用人单位应在劳动者的旷工天数到达解聘标准后向其出具送达《旷工认定通知书》，告知其不辞而别的行为已达到直接解聘标准及其需要承担的不利后果。现再次以本通知书的形式责令其立即返岗，陈述事实理由，提供证据，听候用人单位的处理决定。
4、如劳动者在此基础上仍然拒绝按照《旷工认定通知书》的内容执行的，用人单位应向出具送达《解除劳动合同通知书》并根据自身工会设置与否履行征求工会意见或报送所在地街道工会备案的程序。
以上是用人单位应对不辞而别员工的一个完整流程。
除上述流程外，用人单位还应当及时查询三次文件送达的签收记录并加以保存。
以上是我们给HR提供的处理不辞而别员工的一些小建议，可供HR参考适用。具体操作中，HR可根据个案案情掌握轻重和操作流程。我们之所以提出上述复杂繁琐的建议，也是根据司法审判的要点和结论总结得出。
法律后果层面：如用人单位对劳动者不辞而别的行为采取默示态度，既不催告其返岗工作，又不对劳动合同状态作出积极处理的，双方“两不找”的期间将极有可能被认定为属于劳动关系的延续。日后，如劳动者后续就业不顺，或突发患病或受伤的，双方发生劳动纠纷诉诸法律程序的概率就会非常之大。对用人单位来说，可能面临的不利后果将不仅仅是支付劳动者经济补偿金（劳动仲裁部门和法院通常会以双方默示协商一致解除劳动合同为由判令用人单位支付经济补偿金）。
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