在实践中，如果企业未与员工顺利达成解除意向，员工很有可能申请仲裁。单就解除劳动合同引发的劳动争议本身，HR就需严肃对待。那么解除劳动合同最容易被忽略的2步你做了吗？
01、
什么是劳动合同解除
其实，很多HR常会混淆劳动合同的
“解除”
和
“终止”
这两个概念。很多人会把解除劳动关系分为两种情形：
一种是公司方提出的解除，认为是劳动合同解除；
另一种是员工提出的解除，认为是员工主动离职。
法律意义上的解除，是指公司或员工在劳动合同的履行期限内提出的，通过自己的意思表示结束劳动关系的情形。这里有两个关键点：
第一，无论公司或员工都有提出解除劳动合同的权利，员工辞职也是可以称之为劳动合同解除的；
第二，时间点，即在劳动合同期限内提出。而
劳动合同到期时结束劳动关系，则称之为劳动合同终止
。
劳动合同终止是基于某个特定法律的事实，导致劳动关系结束
，比如劳动合同到期，员工退休，公司解散等。
02、
不能忽略通知工会流程
虽然《劳动合同法》对公司单方解除有强制流程，应该通知工会，但是由于很多企业没有工会，这个步骤就被忽略了。
那么如果企业没有工会，是不是可以跳过呢？
其实不一定，最好要去了解下当地司法实践的口径，因为并不排除“法官认为企业没有工会就需要通知所在地区的上级工会，而不是跳过这个环节直接解除”的情况。
03、
不能忽视离职面谈
坦白来说，有没有离职面谈对解除的合法性没有影响，离职面谈确实也不是一个必经的流程。但这个环节不仅能帮助HR了解员工离职的真实原因，更能了解到员工的真实想法。
比如，对这次解除是否满意，这可以帮助我们提前预防日后可能产生的法律纠纷，同时也能让我们及时发现企业当下制度中仍存在的法律漏洞，从而避免下一次的纠纷。
即使做好了以上的工作，也并不能完全保证劳动争议不会发生，比如说，HR没有找到合法解除依据，只好和员工协商解除，结果员工事后反悔。
再比如虽然协商了，但是未能协商一致，不得不与员工解除劳动关系。这其中，
首要的风险就是可能会发生仲裁，违法解除，可能会被判定赔偿2N，或者恢复劳动关系
。
综述，企业解除劳动合同的每个步骤中，都要注意规范流程，降低劳资纠纷风险。
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