员工入职办理该注意哪些问题？

健康状态审查缺失

　　实践中，往往是员工入职后，用人单位才发现员工入职前就存在潜在疾病甚至职业病。

　　危害：

　　劳动者没有违法违纪的情况下，不能随意解除劳动合同。

　　用人单位是不能以身体条件为由辞退劳动者的，而必须要等到医疗期满。

　　医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付经济补偿金。

　　如果发现员工患的是职业病，那企业的责任就更大。

　　正确操作：

　　员工入职前的健康检查是非常必要的。

　　可以要求员工在入职前提供正规的体检报告，或者要求到指定医院参加体检。

　　劳动关系状态审查不明确

　　危害：

　　《劳动合同法》明确规定：

　　用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。

　　正确操作：

　　用人单位在招聘员工时，需要查验其是否还存在有效的劳动合同，是否属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。

　　通常采取的方式是要求应聘员工出具前一个用人单位的离职证明。

　　保密义务与竞业限制义务审查缺失

　　了解求职者是否与原单位签订有保密协议、是否签订有《竞业限制协议》

　　危害：

　　如果企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务，原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失，就有可能将员工与新单位一起告到法院，新单位就要受到牵连。

　　正确操作：

　　人力资源部门应对员工进行询问，必要时联系原单位进行确认，并制作书面确认文件。

　　尤其是知识性、技术性或从事重要岗位的劳动者。

　　如果员工与原单位签订了“竞业限制协议”，本单位在竞争公司范围内，应对该员工不予录用。